Les biais cognitifs dans le recrutement

🎯 La prise de décision dans le processus de recrutement

 En 2015, un groupe de chercheurs de trois universités britanniques se réunit pour décrypter les mécanismes de la prise de décision d’un recruteur en situation d’entretien d’embauche. Et leurs découvertes donnent matière à réfléchir. Leur étude  a mis en évidence que 60 % des recruteurs prennent leur décision dans les 15 premières minutes. 20 % le font même dans les cinq premières minutes de l’entretien. Le candidat n’a partagé qu’une légère partie de son parcours et de ses motivations que son sort est déjà scellé.  

Une question logique se pose alors : si un entretien dure entre 30 minutes et une heure, que faisons-nous pendant le reste de l’entretien ? Bien souvent, l’étude souligne que notre cerveau utilise le temps restant à chercher des preuves pour justifier notre décision initiale. Alors comment expliquer la rapidité de cette prise de décision ? Face à une multitude d’informations, notamment en situation de recrutement, notre cerveau fait appel à des biais cognitifs pour adopter une décision rapide. Alors, examinons en détail l’importance de ces biais cognitifs dans le recrutement.

🔎 Les biais cognitifs, définition 

Les psychologues américains Amos Tversky et Daniel Kahneman ont introduit le concept de « biais cognitif » en 1970. Les biais cognitifs sont des raccourcis mentaux qui représentent une déviation de la pensée logique et nous permettent de prendre une décision plus facilement. Ces schémas de pensée ne sont pas forcément rationnels ou légitimes, et sont souvent basés sur des stéréotypes.  

Ces biais cognitifs interfèrent de manière inconsciente, notamment lorsque notre cerveau est confronté à une quantité importante d’informations. En effet, la capacité de notre cerveau à appréhender les informations perçues est limitée. Lorsque ces données sont trop nombreuses, notre cerveau opte pour des raccourcis qui lui permettent de prendre une décision rapidement.  Or, ces biais cognitifs intervenant de manière instantanée et inconsciente, ils conduisent à des erreurs d’interprétation, de perception ou de jugement.  

Comme l’a souligné la psychologie cognitive, notre cerveau est biologiquement conçu pour effectuer ces jugements rapides de manière inconsciente. Ce recours automatique aux biais cognitifs trouve une signification à l’échelle de l’histoire de notre espèce. En effet, à la préhistoire, cette pensée inconsciente et rationalisée était une forme de protection contre les menaces du monde naturel. Au fil du temps, ce mode de traitement de l’information a persisté entre les individus et les groupes de personnes. Lorsqu’il reconnaît une autre personne ou un groupe, le cerveau se forge intuitivement une opinion – bonne, mauvaise ou indifférente – minimisant souvent la complexité et l’humanité des autres. Bien que ces biais de jugement soient automatiques, avec de la pratique, nous pouvons apprendre à changer notre façon de penser pour permettre une compréhension plus complète et plus nuancée des autres.

🤝 Les biais cognitifs en recrutement

Le recruteur, au cours du processus de recrutement, est donc particulièrement sujet à prendre une décision sous l’influence des biais cognitifs. En effet, lorsque nous rencontrons quelqu’un, nous lui associons quasi instantanément et inconsciemment certaines caractéristiques même si nous ne disposons que de très peu d’informations. Ces biais inconscients sont déterminés par un certain nombre de paramètres, notamment l’apparence physique, l’âge, l’origine ethnique, les capacités physiques et mentales ou encore la religion. Ces biais cognitifs influencent, de manière positive ou négative, notre décision en utilisant des critères qui ne sont pas pertinents par rapport au poste en question. 

Un recruteur est sous l’influence d’un biais cognitif lorsque, par exemple, il se fait une opinion sur un candidat au bout de quelques minutes, en se basant uniquement sur ses premières impressions (biais de première impression). Pensons également à la situation où un recruteur, impressionné par une qualité précise d’un candidat, étend inconsciemment cette impression à l’ensemble de l’entretien (effet de halo). Et parmi la multitude de biais cognitifs, ces exemples ne sont pas les seuls. Un entretien d’embauche étant une rencontre entre deux personnalités, deux subjectivités, il est tout à fait normal que notre cerveau recourt inconsciemment à des biais pour prendre une décision. 

Cependant, ces biais de stéréotype peuvent conduire à des erreurs de jugement, d’appréciation et donc à favoriser les candidats de manière inconsciente. Plus généralement, des recrutements réalisés sous l’influence d’une décision biaisée peuvent se traduire par des équipes moins diversifiées et on sait, aujourd’hui, combien la diversité est fondamentale dans la productivité et le bon fonctionnement d’une entreprise. 

Alors, comment faire face à ces biais cognitifs ? La première étape pour vaincre les préjugés nuisibles est d’en prendre conscience et de les identifier, notamment dans nos schémas de pensée habituels. Nous vous proposons donc, à suivre, un deuxième article proposant une liste des biais cognitifs à l’embauche pour faire de vous des recruteurs toujours plus éclairés 💡